2012ko lan erreforma: langileen amesgaiztoa

Lan merkatua malgutuz kontratazioa errazteko» onartu zuen PPko gobernuak lan erreforma, Espainian, 2012aren hondarrean. Azalpen ofizialaren ifrentzuak beste arrazoi batzuk islatzen ditu: Atzeraldi Handiaren gordinean, erreforma tresna nagusi bihurtu zen krisiaren kosturik handiena langileen bizkar jartzeko; enpresei erabateko malgutasuna eman zien kaleratzeak egiteko eta soldatak debaluatzeko, eta negoziazio kolektiboa irauli zuen, abantaila guztia enpresari emanez.

Datorren urtean hamar urte beteko lituzke lan erreformak; lan araudian «inoiz ez bezalakoa», sindikatuen arabera. Baina ez da hamargarren urteurrenera iritsiko, Espainiako Gobernua beste dekretu bat onartzekoa baita urtea amaitu aurretik. PPren lan erreforma ez dute indargabetuko, ordea, egungo gobernu bazkideek beren itun politikoan hori jaso duten arren. Lan araudia aldatu egin dute soilik, «modernizatu», PSOEren hitzetan, eta «orekatu», Unidas Podemosenetan. Hau da, PPk onartutako zenbait edukik bere hartan jarraituko dute, eta beste hainbatek aldaketa arinak izango dituzte. Orduan zer aldatu zen eta eduki bakoitza nola gera daitekeen aztertzeko lerroak dira hauek.

KALERATZEAK

Urteko 33 eguneko kalte ordaina ezarri zen kaleratuentzat, 45 egunekoa alboratuta, eta 24 hileko gehienezkoa jarrita, gainera. Baina kaleratzeak objektibo gisa hartzeko aldaketak jaso zituen araudiak, hogei eguneko kalte ordainak orokortzeko, hamabi hileko mugarekin. Arrazoi ekonomikoek, teknikoek, antolaketakoek eta ekoizpenekoek egiten dute ordutik kaleratze bat objektibo. Kaleratze kolektiboak ere arrazoi horietara lot ditzakete enpresek hogei eguneko kalte ordainak ezartzeko, eta ez da behar administrazioaren baimenik (lan ikuskaritza). Enpresa batek nahikoa du esatea datozen hilabeteetan ez diola salmenta mailari eutsiko langileak kaleratzeko. Langileek auzitara jo dezakete, borroka sindikalarekin batera, eta hori gertatu da azken urteetan: kaleratze kolektibo ugari auzitegietan gelditu dituzte epaileek, sindikatuen eskaeraz, hain izan dira ahulak kaleratze horien aitzakiak.

Lan erreforma berriak ez du hori guztia aldatuko. Kaleratzeak egiteko menu zabala bere hartan jarraitzekoa da, gobernuak onartu baitu kaleratzeen esparrua ez dela aldatuko, eta, hortaz, kalte ordain argalduak ere ez.

LAN ITUNEN PREBALENTZIA

Negoziazio kolektiboan iritsi ziren 2012ko erreformaren egiturazko aldaketak. Hasteko, lan itunen arteko lehentasunak aldatu ziren, eta enpresako ituna jarri zen sektorekoaren gainetik. Enpresa ez sindikalizatuetan soldatak nabarmen debaluatzea ekarri du horrek; enpresa itunik gabeko langileei sektorekoa aplikatu zaie, baina, ez dagoenean, iraungi delako, Espainiakoa ezarri zaie—okerragoa da ia beti—; eta, hura ere ez dagoenean, Langilearen Estatutua. Egun, 100.000 langile inguru daude itunik gabe Hego Euskal Herrian, baina duela urte batzuk hori halako bi ziren.

Itunen lehentasuna aldatzea da erreforma berriaren helburu nagusietako bat, sektoreko hitzarmenek izan dezaten lehentasuna atzera, eta enpresa guztietan aplika dadin hura, gutxieneko bat bezala. Enpresakoak, egingo balitz, sektorekoa hobetzeko izan beharko luke. Baina gobernuak ez du berretsi aldaketa hori oraindik. CEOE patronalaren beldur handienetako bat da: azpikontratazioan aritzen diren multizerbitzu enpresek ezingo lukete sektoreko itunen gutxienekoa apurtu, prekario aritzen diren beharginak eskainiz konpainia handiei, eta enpresa txiki ez sindikalizatuetan ere sektoreko gutxienekoa eskaini beharko lukete.

ULTRAAKTIBITATEA

Epemuga igaro arren, lan hitzarmen bat indarrean geratzen zen aldeen arteko beste akordio bat egin arte; harik eta 2012ko erreformak ezarri zuen arte ituna iraungi eta urtebetera indargabetzen dela. Horren ondorioz dozenaka sektoreko hitzarmen erori ziren 2014rako Hego Euskal Herrian. Patronalak ez du zertan negoziatu sektoreko akordio berria; izan ere, ituna erortzen bada, Espainiakoa iritsiko da (enpresa itunik ez bada), lan baldintza okerragoekin, edota Langilearen Estatutua, legezko zorua. Hain da nabarmena neurri horrek negoziazio kolektiboan egin duen txikizioa, ezen enpresa askotan adostu baitute ultraaktibitate luzeagoak ezartzea, baita mugagabeak ere kasu askotan.

Aurrerako eragina luzatuko du erreforma berriak, baina dagoeneko ez da segurua berriro mugagabea egingo duenik. Ezin da baztertu erdibideko erabaki bat: bi edo hiru urteko aurrerako eragin bat, adibidez. Hala balitz, langileek ez lukete osotasunean berreskuratuko eskubide hori.

ITUNA BETETZEARI UZTEA

Aurreko neurriak nahikoa ez balira bezala, enpresari komeni zaizkion lan baldintzak ezartzeko, 2012ko erreformak erraztu egin zien indarrean dauden hitzarmenak betetzeari uztea. Ordutegia, soldatak, antolaketa... enpresa batek esparru ia guztietan erabaki dezake ituna ez betetzea, horretarako baimena merkea delako: adibidez, salmentak gutxituko dituela aurreikustea. Beraz, alde batek bakarrik du bi aldeek sinatzen dutena betetzeko derrigortasuna praktikan. Langileak ez badaude ados enpresak aldebakarrez hautsi duenean ituna, epaitegien bidea geratzen da, gutxitan ematen baitie irtenbidea bitartekaritza lana egiteko sortu ziren organoek. Dena den, ez dira asko izan urteotan ituna ez betetzeko aukera baliatu duten enpresak.

CEOE tematu den arren pribilegioari eusteko estrategian, erreforma berria aldatzekoa da itunak betetzeari uzteko neurria. Espero da hitzarmena bertan behera geratzeko hura sinatu zuten alde biek egon beharko dutela ados, eta aldebakarrez hartutako erabakiek soilik muturreko salbuespen batzuetan edukiko dutela legezko heldulekua.

BEHIN-BEHINEKOTASUNA

2012ko erreformak bide eman zuen trebakuntza eta ikasketa kontratuak harilkatzeko. Kontratu horiek 30 urtetik beherakoei egin ahal zaizkie langabezia tasa %15etik gorakoa bada, eta 25 urte bitartekoei %15etik beherakoa bada. Hezkuntza alorreko kontratuez gain, beste hainbat egin daitezke, betiere aldi baterako, finkoa egin behar izateari izkin egiteko. Horrek Europako behin-behinekotasun tasa handienetako bat ekarri du Hegoaldean.

Orain, gobernuak ezarri nahi du enpresa batek dituen kontratuen %15 baizik ez izatea aldi baterakoak. CEOEk esan du sektore batzuek sasoikako jarduera dutela, eta finkoen kupoak sektoreka ezarriko dira. Edonola ere, Madrilgo gobernuak malgutu egingo du gehienezko %15 hori. Kontratuen menua murriztu egingo du, eta kontratu finko etenak sustatuko ditu, aldi baterako kontratuen abusua zigortuz.

Eta gobernuak atzo bertan jakinarazi zizkion patronalari zigor horien nondik norakoak. Iraupen oso laburreko kontratuen kotizazioak halako hiru pagatu beharko dituzte enpresek langile baten kontratua haustean. Langile horietako asko berriro kontratatzen dituzte sarritan hurrengo egunetan, egun gutxiko dozenaka kontratu harilkatuz, betiere asteburu eta jai egunetako kotizazioak pagatzeari izkin egiteko. Zigor horretatik salbuetsita geratuko lirateke nekazaritza alorreko enpresak; sasoikako biltzaileen jarduera aterako dute arau horretatik, alegia.

Zazpi egunetik beherako iraupena duten kontratuek badute gaur egun zigor bat kotizazioari dagokionez, %40ko gainkostua ezartzen baitzaie, baina zigor hori ez da nahikoa izan egun gutxiko kontratuen uholdea geratzeko. 2019an, 27 milioi kontratu hautsi ziren Espainiako Gizarte Segurantzan, eta, horien artean, bost kontratutik batek egun bakarreko iraupena izan zuen. Bost egunetik beherakoak, berriz, herena izan ziren; ostiral efektua esaten diotenak azaltzen du auzia: langileen asteburuko kotizazioak pagatzeari uzteko praktika.

ALDI BATERAKO ERREGULAZIOAK

Kaleratze kolektiboak egiteko bezala, 2012ko erreformak atea zabal-zabalik utzi zuen enplegua aldi baterako erregulatzeko espediente bat onartzeko, arrazoien menu zabal batekin, eta erregulazio bat gelditzeko auzitegien bidea baizik ez zaie geratzen beharginei gaur egun, borroka sindikalarekin batera.

Lan erreforma berriak aldi baterako erregulazioak sendotuko ditu, RED esan dioten egitura baten barruan. Enpresa batek edo sektore oso batek arrazoi kointuralak tarteko egiturazko aldaketak egin behar dituenerako onartuko ditu aldi baterako erregulazio berriak gobernuak, baita jarduera ekonomikoa halabeharrez geratu behar den kasuetarako ere: adibidez, pandemia bat.

Sindikatuak eta patronala ez daude ados haiek finantzatzeko moduarekin. Madrilek nahi du aldi baterako erregulazio batek harrapatzen dituen langileei lanpostu berria emateko ardura hartzea enpresak, trebakuntza emanez, besteak beste, eta proposatu du langileak berak lanpostu berri bat lortzen badu jatorrizko enpresak Fogasari pagatuko diola haren kaleratzearen kalte ordainaren erdia. Langilea kaleratuko balute, gero, kalte ordain hori jasoko luke.