«Hau taldeko harremanak entrenatzeko gimnasio bat da, errendimendu handiko zentro bat», dio Juan Manzisidorrek (Irun, 1977) Fabrikako zuzendariak, Donostiako Miramonen iaz inauguratutako 4.500 metro koadroko eraikina erakusten ari den bitartean. Urtebetean 60 enpresa eta 600dik gora pertsona pasatu dira handik. Enpresa txiki eta ertainak, multinazionalak, erakunde publikoak: Bellota, Kutxabank, Donostiako Udala...
Enpresek arazoak dituztelako jotzen dute zuengana?
Batzuek aurretik lan handia egin dute, baina egia da beste asko horregatik etorri direla: adibidez, ongi konpondu ez dituzten askotariko gatazkak edo tentsioak dituztelako, edo talentua erakartzeko eta langileei eusteko arazoak dituztelako. Beste organizazio batzuek, berriz, aurretik lanketa bat egin nahi dute halako arazoak ez izateko.
«Elementu ikusezin» deitzen diezue gatazkei. Zergatik?
Pertsona bat organizazio batean gustura ez dagoenean, askotan halako elementuengatik izaten da. Gure metodoaren xedea organizazioen eraginkortasuna hobetzea da. Giza faktoreek izugarrizko garrantzia izaten dute: afinitateak, rolak, estatusak, komunikatzeko moduak... Horiek lantzen eta entrenatzen ditugu.
Adibidez?
Gaur egun, gatazka asko estatus aldaketei lotuak daude. Lehen, denbora asko zeramanak estatus hobea zeukan; gaur egun, berriz, teknologia berriak direla eta, gazteenek dute estatus hori. Mugimendu hori gatazkatsua izaten da; izan ere, organizazioak zerbait bizia dira.
Eta generoarekin loturikoak berariaz lantzen dituzue?
Arazoen artean ez da lehena; ez da lehen momentuan azaltzen den zerbait. Lantalde bakoitzak du bere errealitatea, eta haientzat arazo bat bada, orduan landu egiten dugu. Baina guk ez dugu Fabrika kultura bakar bat, denei balio diena. Guk organizazio bakoitzaren kultura errespetatzen dugu. Organizazio batek generoari garrantzia ematen badio, garrantzitsuena da haiek horrekin zer egin nahi duten erabakitzea; gero, gu sar gaitezke, bide horretan laguntzeko.
Jada ez du balio eredu hierarkiko honek: «batzuek pentsatu eta beste batzuek exekutatu»; organizazioetan pertsonei autonomia eman behar zaie.
Zergatik da beharrezkoa orain «enpresa kultura berri bat»?
Ziurgabetasun handiko garaian bizi gara. Gero eta konplexuagoak dira enpresen jarduerak, ekonomia eta gizartea oro har. Jada ez du balio eredu hierarkiko honek: «batzuek pentsatu eta beste batzuek exekutatu». Organizazioetan, pertsonei autonomia eman behar zaie, baina, aldi berean, taldean aritu behar dute. Bi dimentsio horiek uztartzea da erronka.
Lehen aipatu duzu langileak erakartzeko arazoak dituztela enpresek. Izan daiteke arrazoi bat?
Arrazoietako bat da, bai. Gaur egun, soldatari bezainbeste erreparatzen zaie beste elementu batzuei: gustura egotea, karrera profesionala garatzeko aukera izatea...
Orain arte ez duzu langile hitza aipatu; horren ordez pertsona erabili duzu. Eta enpresaren ordez, organizazioa. Nahita?
Bai, errealitatea hobeto islatzen dutelako. Guk talde edo organizazio bati ez diogu esaten zein izan behar duten beren helburuak; berak erabaki behar ditu. Baina helburu kolektibo horren barruan pertsonen behar indibidualak daude: parte hartzea, errekonozimendua... Horregatik, langileez hitz egitea motz geratzen da, ez du jasotzen pertsona den guztia. Pertsonok behar indibidualak ditugu, eta horiek ere kudeatu behar dira organizazioetan.
Ikuskera indibidualista hori ez al da negoziazio kolektiboari eta sindikatuei indarra kentzeko modu bat?
Gu ez gara hor sartzen; ez gatoz inor ordezkatzeko asmoz. Dena den, guk bestea ulertzeko metodo eraginkorrago bat eskaintzen dugu. Organizazioak bere osotasunean ulertzen ditugu, sistema bizi baten gisara. Gurea ideologikoki neutroa da, zientifikoa. Gure ustez, organizazio bakoitzak ondo neurtu behar du zenbat energia duen eta hori nola erabili nahi duen, galerak egon ez daitezen: tentsioak, barne gatazkak... Horiek konpontzeko metodo bat eskaintzen diegu. Gero, organizazioak bertikalagoak edo horizontalagoak izan, hori haiek erabakitzen dute. Batzuetan, modu batera joka dezakete, eta beste batzuetan, bestera, unean-uneko beharren arabera.
Enpresa «malguagoak». Baita langileak ere?
Bai. Aldaketetara hobekien egokitzen diren sistemek irauten dute hobekien. Gaur egungo ekonomian ziurgabetasun handia dago: pandemiak, gerrak, logistika arazoak, energia krisiak... Horietara egokitu behar dira organizazioak. Pertsonak, berdin.
Horrek esan nahi du langileek «irekiagoak» izan behar dutela, besteak beste, beren lan baldintzak aldatzeko edo ustekabeko lan kargak onartzeko?
Gu ez gara erabaki jakin horietara heltzen; halakoak organizazio bakoitzean erabakiko dituzte. Horiek hartu ondoren, aldaketen aurka erresistentziak baleude, landu egingo genituzke. Guk ez dugu arreta jartzen hitz egiten duten horretan, baizik eta hitz egiteko moduan.
Gu ez gatoz inor ordezkatzeko asmoz. Dena den, guk bestea ulertzeko metodo eraginkorrago bat eskaintzen dugu: ideologikoki neutroa, zientifikoa.
2024rako proiektu handiak dituzuela esan duzue. Zeintzuk?
Enpresa handi batzuekin hasi behar dugu lanean: Gasteizko Michelin, Uvesco, Iberdrola, EITB...
Gasteizko Michelinen oso gatazkatsua izan da lan itunaren negoziazioa. Zein izango da zuen lana eta nork eskatuta?
Egia da asko gaiztotu direla harremanak, eta entzuketa ariketa bat egin nahi dugu, zein arazo eta behar dituzten aztertzeko. Ezin dut gehiago aurreratu.
Eusko Jaurlaritzako Enplegu Sailaren enkargu bat ere baduzue, lau eguneko lanaldiari buruzko azterlan bat egiteko. Zehazki, zer egin behar duzue?
Hori ez da ondo azaldu. Azterketaren oinarria honako hau da: organizazio bat eraginkorragoa nola izan daitekeen aztertzea, eta, horretarako, sektore eta tamaina desberdinetakoak erabiliko ditugu. Eraginkorragoak izateko modua bilatu ondoren, bigarren urrats gisa eta, kasuan-kasuan, agian aztertuko genuke lau eguneko lanaldia posible ote den. Intuizioak esaten dit erantzun ezberdinak jasoko ditugula. Organizazio batzuetan, lan jakin batzuetan ahal izango da; beste batzuetan, ez. Denetarik egongo da. Azterketa eginez, aukera ezberdinak jarri nahi ditugu mahai gainean bide hori urratu nahi dutenentzat.
Bizkaiko patronalarentzat «zentzugabekeria» da egitasmoa, eta Confebask ere aurka mintzatu da. Begi asko izango dituzue gainean.
Bai. Baina guk lan zintzoa egingo dugu. Modu zientifiko batean eta aurretiazko ondoriorik gabe. Kasua ikertu nahi dugu, ez besterik.
